Vier dimensies voor relationeel werken (Butler)

Het samenstellen of managen van een team is voor vele managers een uitdaging. Motivatie en ontwikkeling zijn twee belangrijke factoren die daarbij komen kijken. Om hier zo goed mogelijk invulling aan te geven is het van belang om een beeld te hebben van de interpersoonlijke vaardigheden van de personen binnen het team. De vier dimensies voor relationeel werken kunnen helpen bij het plotten van mensen in teams als het gaat om natuurlijke vaardigheden en het verbeteren van de productiviteit.

Grondleggers van de vier dimensies voor het relationeel werken zijn Timothy Butler en James Waldroop. Om te komen tot het model van de vier dimensies voor relationeel werken analyseerden Butler en Waldroop meer dan 7.000 afgenomen psychologische tests van zakelijke professionals. Hun bevindingen over dat onderzoek publiceerden zij in 2004 in het artikel "Understanding 'people' people". Butler en Waldroop wisten naar aanleiding van het onderzoek een viertal dimensies te benoemen, te weten: invloed, interpersoonlijk faciliteren, relationele creativiteit en groepsleiderschap. Bij het plotten kan het zijn dat er een sterke vertegenwoordiging is van één dimensie of meerdere dimensies of juist geen van deze.

Het model vier dimensies voor relationeel werken

Volgens Butler en Waldroop is het niet relevant welke dimensie het sterkste is, maar juist de onderlinge afstemming wie op welke dimensie de beste aansluiting heeft. Door het opzetten van een goede competitie komen volgens Butler en Waldroop voor zowel de manager en het team de natuurlijke krachten naar boven waar iedereen gelukkig van wordt. Dit geeft juist inzicht in de groepsdynamica, teamprestaties en productiviteit en helpt bij de verbetering hiervan.

1. Invloed

Onder deze dimensie vallen mensen die sterk zijn of het leuk vinden om andere mensen te beïnvloeden. Deze mensen zijn geweldig in het onderhandelen en overtuigen van anderen en zien het creëren en onderhouden van strategische vriendschappen binnen een zakelijke werkomgeving als een uitdaging. Deze mensen houden ervan, kennis en ideeën te bezitten die ze kunnen delen met anderen.

Mensen die vallen binnen de dimensie ‘Invloed’ hoeven niet per definitie een sales gerelateerde functie te hebben. Het zijn mensen met sociale vaardigheden die ook zijn terug te vinden in collega ondersteuning. Deze mensen zijn niet alleen medewerkers maar kunnen ook managers zijn. Managers kunnen bijvoorbeeld klanten overtuigen als het gaat om het halen van een deadline en het sturen op het team om die gestelde deadline te halen. Uiteindelijk gaat het om het effect vanuit deze dimensie.

2. Interpersoonlijk faciliteren

Deze dimensie vertegenwoordigd de mensen die meestal alles achter de schermen regelen en doen, om zaken in goede banen te laten lopen. Deze mensen zijn sterk in het aftasten van de emoties en motivaties van mensen/ collega’s en zijn vaak opgeleid om anderen te ondersteunen of te helpen bij emotionele problemen en conflicten. Een voorbeeld voor het inzetten van een persoon die sterk vertegenwoordigd is binnen deze dimensie: Indien er vermoeden is van een "verborgen agenda" tijdens bijeenkomsten, zijn deze personen prima in staat om op basis van intuïtie of waarneming te kunnen vaststellen of dit klopt en welke motivatie daar dan achter zit. Dit kan handig zijn bij blokkades voor gewenste veranderingen, politieke organisaties, verkokering van afdelingen en meerdere petten en belangen.

3. Relationele Creativiteit

Mensen binnen deze dimensie zijn sterk in het stimuleren en motiveren van anderen, relaties op te bouwen en emoties te creëren aan de hand van woorden en foto’s. Het belangrijkste verschil ten opzichte van de dimensie ‘Invloed’ (persoon-tot-persoon) is dat deze dimensie vanaf een andere positie (afstand komt). Voorbeeld: een corporate copywriter kan op een bepaalde manier schrijven waarbij de publicatie doet overkomen alsof een CEO een bevlogen bewegende toespraak houdt om het gehele bedrijf te inspireren en het doel heeft om een harde deadline te halen.

4. Groepsleiderschap

De dimensie ‘Groepsleiderschap’ vertegenwoordigd mensen (teamleiders) die sterk zijn in groepsleiderschap door hun interacties met andere teamleden. Deze dimensie lijkt wellicht erg op de dimensie ‘invloed’ maar er is een belangrijk verschil. Mensen vanuit de dimensie ‘Invloed’ richten zich op het eindresultaat en de rol die zij hebben in het sluiten van een deal (persoon-tot-persoon). Echter richt de dimensie ‘Groepsleiderschap’ zich op het werken via andere mensen/ teamleden om het beoogde eindresultaat te realiseren.

De beoordeling van de vier dimensies

In de praktijk wordt er soms te snel geoordeeld op vaardigheden op basis van CV's en werkgeschiedenis. Echter, het identificeren van iemands interpersoonlijke vaardigheden en sterke punten kost meer tijd en inspanning, maar kan een grote bijdrage opleveren als iemand vervolgens op de juiste plek terecht komt waar hij/ zij zijn/haar kwaliteiten kan gebruiken binnen een team. Gebruik de volgende tips om uw huidige teamleden te beoordelen of om de juiste persoon voor een positie in een team in te huren.

• Luister goed - bijvoorbeeld wanneer u een sollicitant vraagt om het piekmoment uit te leggen van zijn of haar vorige baan of functie. Het is van belang dat u dit tot op het woord goed beluisterd. Als deze persoon praat over het beïnvloeden van een belangrijke beslissing, zou deze persoon wel eens sterk kunnen zijn binnen de dimensie 'Invloed'. Vergeet niet, mensen die vallen onder de dimensie ‘Invloed’ hebben een liefde om vorm te geven en te sturen op de impact van beslissingen. Probeer dus ook uit te vinden of zij dit ook op hoger niveau hebben gedaan (een commissie of raad van bestuur).
• Structuur het gesprek rond een specifieke vaardigheid – bijvoorbeeld of een nieuw teamlid sterk is in de dimensie ‘Interpersoonlijk faciliteren’. Richt dan de gespreksstructuur in rond deze dimensie. Een vraag die bijvoorbeeld gesteld zou kunnen worden: Hoe zou je een conflict tussen twee andere collega teamleden oplossen? Als we nu een klein rollenspel zouden doen aangaande de conflictsituatie, zou je de rol van mediator op je willen nemen?
• Vraag wanneer deze persoon een 'flow' ervaart - het vinden van iemands bekwaamheid binnen de dimensies van relationeel werken kan lastig zijn. Het kan zijn dat iemand sterk is binnen een bepaalde dimensie maar nog nooit een baan, project of taak heeft gehad waarbij hij/ zij deze kracht optimaal en natuurlijk heeft kunnen inzetten. Vraag uw team of kandidaat naar een tijd waarbij zij deze flow hebben ervaren en vervolgens dit te beschrijven. Voorbeeld: Als zijn/ haar taak op dat moment creatief was, zou deze persoon sterk kunnen zijn binnen de dimensie ‘Relationele creativiteit’?
• Merk op welk gevoel iemand jou geeft en hoe hij/zij op jou overkomt - voor een deskundige is het vaak niet moeilijk om bijvoorbeeld leiderschapskwaliteiten te herkennen ook al heeft de betreffende persoon nog geen management functie gehad. Van belang is dat er vooral aandacht wordt besteed hoe iemand zich voelt bij het praten met deze persoon en hoe deze interacteert met andere teamleden. Voorbeeld: als een persoon mensen weet te enthousiasmeren en te motiveren over hun werk of over de mogelijkheden binnen een organisatie dan kan hij of zij uitblinken in de dimensie 'Groepsleiderschap'.

Naast het opbouwen en plotten van de teamleden binnen de vier dimensies van relationeel werken is het ook van belang om mensen te belonen. Ook hier kan dit model bij helpen door bijvoorbeeld dit model te gebruiken als stuurmiddel. Hoe meer men een bepaalde geplotte capaciteit gebruikt, hoe meer men daarop beloond kan worden. Het begint met opleiden en coachen aan de hand van de geplotte dimensies. Door het model te koppelen aan ontwikkeltrajecten dus nulmeting, ontwikkelplan, tussentijdse gesprekken, 1-meting, evaluatie, evt. compensatie en bijstellen, krijgt het instrument een dynamische invulling. Balans, structuur en een maatwerk aanpak zijn belangrijke aandachtspunten wil men het model op deze manier gebruiken.

Het model vier dimensies van relationeel werken van Timothy Butler en James Waldroop kan helpen bij het begrijpen van de interpersoonlijke faciliteren van medewerkers/ teamleden. Uiteraard kan dit model ook voor een persoonlijke diagnose worden gebruikt. Door inzicht te hebben in de sterke punten en deze op een slimme manier in te zetten, kan uiteindelijk iedereen van het voordeel genieten.

Meer weten over relationeel werken en groepsdynamica?

Klik op de plaatjes voor meer informatie

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!

Gebruik de volgende anchortekst:

<a href="http://www.scienceprogress.nl/4-dimensies-relationeel-werken-butler">ScienceProgress.nl: Vier dimensies voor relationeel werken (Butler)</a>