Single en double loop learning (Argyris & Schon)

Posted in Literatuur - Organisatie

organisation learningGeschreven door:    flag english

Veranderingen binnen een organisatie worden niet altijd als positief ervaren. Medewerkers zien er niet altijd het nut van in en tonen weerstand om van oude tradities af te wijken. Double-loop-learning is volgens Chris Argyris (psycholoog) en Donald Schön (filosoof) daarom noodzakelijk, waardoor de organisatie en haar medewerkers meer inzicht krijgt in de oorzaak van problemen en de effectieve manier van oplossen.

Single en double loop learning, de drie niveaus

Argyris en Schön onderscheiden drie niveaus van ´leren´ binnen organisaties:

  1. Single loop learning – Deze vorm van leren richt zich eenzijdig op het oplossen van toenemende veranderingen en de daardoor ontstane problemen. Er wordt echter aan de vraag voorbij gegaan, wat de daadwerkelijke oorzaak van het probleem is.
  2. Double loop learning – Bij deze vorm van leren wordt er dieper op de oorzaak van het probleem ingegaan en wordt aan de hand van feedback gekeken naar het handelen in het verleden. Wat waren de overwegingen van management en medewerkers om op een bepaalde manier te werken? Wat was hier goed aan en wat kon beter?
  3. Deutero learning – Hierin wordt een combinatie van 1 en 2 gemaakt met als doel nog beter en bewuster te leren. Men leert van fouten uit heden en verleden en men moet in staat zijn dit toe te geven.

model single double loop

Het belang van medewerkers

Medewerkers zijn van groot belang in het leren binnen een organisatie. Volgens Argyris en Schön zijn zij de bouwstenen van een organisatie en brengen zij het geheugen in kaart. Er bestaat volgens hen een kloof tussen wat medewerkers zeggen wat ze willen doen (ondertrouwe theorie) en wat ze daadwerkelijk doen (theorie in gebruik). Dit concept is nuttig voor het begrijpen van menselijk gedrag, wanneer er sprake is van veranderingsprocessen. Bij single-loop-learning worden medewerkers van veranderingen op de hoogte gebracht via orders, memo´s en richtlijnen van hogerhand. Helaas leidt dit vaak tot cynisme, demotivatie en defensieve houding, wat weer leidt tot verminderde coöperatie.

Effectief veranderen

Bij double-loop-learning worden eerdere strategieën, doelstellingen, regels en procedures ter discussie gesteld en weegt de mening van medewerkers zwaar. Kaders worden losgelaten en er wordt bewust gezocht naar verrassende, paradoxale oplossingen.

Om effectief veranderingen door te voeren, doet een organisatie er goed aan om zich meer te richten op double-loop-learning, waarbij de meningen en theorieën van medewerkers serieus worden meegenomen in het doorvoeren van nieuwe concepten, afspraken en werkomschrijvingen. Behalve dat medewerkers meer respect naar elkaar krijgen, zullen zij zich ook loyaler opstellen naar de lerende organisatie.

Meer informatie

  1. Greenwood, J. (1998). The role of reflection in single and double loop learning. Journal of advanced nursing, 27(5), 1048-1053.
  2. Kim, D. H. (1998). The link between individual and organizational learning. The strategic management of intellectual capital, 41-62.
  3. Argyris, C. (1977). Organizational learning and management information systems. Accounting, Organizations and Society, 2(2), 113-123.
  4. Argyris, C. (1976). Single-loop and double-loop models in research on decision making. Administrative science quarterly, 363-375.

Interessant?
Lees dan ook de artikelen: Teamrollen (Belbin), Prestatiemanagement (PM), Managerial Grid (Blake & Mouton), Balanced Scorecard (Kaplan & Norton) en de Vijf fasen van groepsontwikkeling (Tuckman).

Lees meer over Chris Agyris
Lees meer over Donald Schön

Literatuuraanbevelingen

Klik op het plaatje voor meer informatie

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!

Gebruik de volgende anchortekst:

<a href=http://www.scienceprogress.nl/single-double-loop-learning>ScienceProgress.nl: Single/ double loop learning (Argyris & Schön)</a>